Offboarding – gestion de la fin d’emploi

Source : Mon amie RH
Collaboration spéciale : Charlène Brahim

Il était une fois, une belle fin d’emploi. En fait, ce fût de loin la plus belle fin d’emploi que j’ai réalisée. Elle s’est déroulée lorsque j’ai dû remercier une collègue de travail dans le cadre d’une restructuration.

Je me souviens encore de la journée où j’ai engagé Nathalie*. Un coup de coeur. La suite avait confirmé mon intuition. C’était une employée performante, souriante et un atout clé à notre équipe administrative. Malheureusement, c’était aussi la dernière embauchée.

• Moi – un jeudi en fin de journée : « Allô Anita*, est-ce que ton client est toujours en recrutement pour son poste administratif? »
• Anita – une partenaire recruteuse : « Oui, il doit prendre une décision sous peu… Pourquoi? »
• Moi : « Fais-moi confiance et dis à ton client d’attendre avant de prendre sa décision finale, qu’il recevra un superbe CV lundi!  »
• Anita : « Ok! Laisse-moi l’aviser. J’attendrai le fameux CV. Bonne fin de semaine! »

Anita et moi s’échangions souvent des courriels. Il n’était pas rare qu’elle me dise « J’ai un très beau poste à combler dans une superbe entreprise, si jamais tu connais une perle ! »  Anita et moi partagions les mêmes valeurs professionnelles et une grande confiance s’était établie entre nous.

J’ai dû remercier Nathalie le vendredi, comme prévu. Sous le choc évident de la nouvelle, elle m’a néanmoins autorisée à faire parvenir son CV à Anita, qui l’a ensuite acheminé à son client le lundi suivant. Durant cette même semaine, Nathalie a non seulement passé une entrevue chez le client d’Anita, mais elle a également été embauchée par celui-ci.

Nathalie est finalement restée en poste chez ce fameux client durant 7 belles années!

*Les noms ont été modifiés pour préserver l’anonymat.

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Si je vous demandais quelle est la plus belle fin d’emploi que vous ayez vécue, que me répondriez-vous? Sauriez-vous me dire pourquoi vous considérez cet événement marquant comme un souvenir positif?

Alors que le onboarding (processus d’accueil & d’intégration) est bien bichoné par les temps qui courent, force est de constater qu’en opposition le offboarding (processus de fin d’emploi) est pour sa part souvent négligé.

Or, la marque employeur doit impérativement assurer sa présence et se vivre jusqu’à la toute fin de l’« expérience employé.e »… soit jusqu’à ce que l’employé.e quitte l’entreprise pour laquelle il.elle a été embauché.e.

Qu’est-ce que le offboarding?

Le mot offboarding signifie « débarquement ». Il est employé dans la fonction RH pour nommer le processus de gestion des départs, que ceux-ci soient volontaires (une démission) ou involontaires (un congédiement, un licenciement, etc.).

L’offboarding regroupe donc tous les processus reliés à la fin d’emploi. Celui-ci doit idéalement être réfléchi, cohérent et humain afin de faciliter la transition (idéalement harmonieuse) une fois l’employé.e parti.e.

Conséquences d’une mauvaise fin d’emploi

Mettre en place un processus de fin d’emploi est utile et stratégique à bien des égards. Ne pas s’en soucier peut, en contrepartie, avoir des conséquences significatives et négatives pour l’entreprise.

Les conséquences d’une mauvaise fin d’emploi sont évidemment nombreuses et coûteuses. En voici quelques-unes :

Conséquences à l’interne 

• Une marque employeur et une expérience employé.e entachées
• Une perte de confiance et une démotivation au sein de l’équipe de l’employé.e qui a quitté
• Un affaiblissement du référencement interne (cooptation)
• Des litiges potentiellement très coûteux, principalement lorsque les obligations légales ne sont pas respectées

Conséquences à l’externe

• La perte d’un.e joueur.euse clé, c’est-à-dire la perte d’un.e ambassadeur.rice externe qui aurait pu éventuellement continuer de faire rayonner la marque de votre entreprise, même après avoir quitté l’organisation
• Une gestion de crise ou une gestion des relations publiques, dans le cas où une fin d’emploi dérape jusqu’à devenir publique

Quand les conséquences sont désastreuses…

«Cinq morts dans une tuerie au siège social de Molson Coors à Milwaukee ». 

Ce titre faisait malheureusement les manchettes au début de l’année 2020. Le tireur avait été licencié plus tôt dans la journée.

On comprend que cette fin d’emploi fût probablement la goutte qui a fait déborder le vase…

Par contre, est-ce qu’un geste de plus aurait pu être posé ? Est-ce que ces vies auraient pu être sauvées? 

Dans pareille situation, l’employeur a une obligation de moyens et non de résultats, ce qui veut dire que le.la professionnel.le RH, soutenu.e par la direction, doit mettre en place un processus rigoureux et s’assurer que la personne remerciée ait toutes les ressources en main pour absorber et vivre le choc que peut souvent occasionner une fin d’emploi.

Qu’est-ce qu’on peut faire? Voici quelques exemples d’actions concrètes pouvant être déterminantes :

• Se former et s’informer afin de développer des réflexes en matière de prévention en santé psychologique. Être à l’affût des signes de détresse lors de la rencontre, écouter son intuition
• Ne pas hésiter à utiliser soi-même, en tant que gestionnaire, les ressources à sa disposition pour bien se préparer à la rencontre de fin d’emploi avec l’employé.e remercié.e (PAE offert par l’employeur, soutien d’un.e pair ou d’un.e mentor.e, par exemple). Réfléchir au filet de sécurité à mettre en place
• Remettre à l’employé.e remercié.e une feuille regroupant toutes les ressources qui pourront l’aider et le guider au cours des jours qui suivront la rencontre, tels que le numéro de téléphone du programme d’aide aux employés (PAE), les coordonnées du CLSC à proximité de son lieu de résidence, les organismes de soutien tel que Suicide Action Montréal. Ces ressources peuvent souvent faire toute la différence
• Prévoir la présence d’un.e agent.e de sécurité ou d’une tierce personne si vous craignez que la rencontre ne dérape ou si vous anticipez une escalade de violence à la suite de l’annonce de la fin d’emploi
• Payer le transport en taxi à l’employé.e remercié.e qui ne serait pas apte à prendre sa voiture pour retourner à la maison

Un pas de recul…

Il est important, lorsque l’on réfléchit au processus de fin d’emploi d’une entreprise, de prendre un pas de recul et de déterminer ce qui est cohérent pour l’organisation, de réfléchir à la façon dont nous souhaiterions terminer l’aventure (ce que j’appelle « la relation d’affaires ») avec les employé.e.s.

• Que souhaitez-vous que vos employé.e.s retiennent de leur parcours professionnel chez vous, de leur fin d’emploi?
• Quelles valeurs pouvez-vous/voulez-vous véhiculer par le biais de comportements ou d’actions lors de vos fins d’emploi?

Prenez le temps de vous mettre dans leurs souliers afin de bonifier et d’humaniser votre processus!

Réussir une fin d’emploi en 7 étapes

Pour lire la suite, rendez-vous sur : https://monamierh.com/2021/04/12/offboarding-gestion-de-la-fin-demploi/