Mobiliser son équipe en télétravail

Durant le confinement, ce sont près de 50 % des Canadiens qui ont exercé leur métier à partir de leur domicile alors que seulement 15 % le faisaient avant. De ce nombre, près de 70 % souhaitent pouvoir travailler plus souvent à domicile après la crise. D’ailleurs, une étude française réalisée par la firme Boostrs souligne que 62% des métiers pourraient se faire à distance. Fort est à parier que les entreprises, même les plus récalcitrantes, devront s’adapter et permettre à plus d’employés de travailler à partir de leur domicile, au moins quelques jours par semaine.

Mais voilà, les gestionnaires sont-ils prêts?

Les gestionnaires d’équipes à distance ont fait face à 3 grands défis :

1. la perte de la dimension informelle de la relation avec leurs employés, par l’absence de rencontres fortuites sur les lieux de travail (discussions de corridor de machine à café, fins de réunion, etc.);
2. la formalisation des échanges à travers une interface technologique;
3. l’impression de ne plus pouvoir observer son employé travailler (ex. : heure d’arrivée, temps passé à s’affairer, etc.)

Dans les faits, en investissant un peu plus de temps et de rigueur dans l’accompagnement des employés, il est possible de passer outre la distance et même, au contraire, il est possible de profiter de la distance pour stimuler son équipe en lui offrant une plus grande autonomie.

Une équipe mobilisée, c’est une équipe qui connaît, qui comprend, qui s’approprie les objectifs ou le projet de l’équipe, mais également une équipe qui est reconnue pour ses réalisations.

Pour mobiliser son équipe, en présentiel ou à distance, il faut donc :

1. énoncer clairement les orientations et le rôle de chacun pour y parvenir;
2. donner les moyens aux employés d’y parvenir;
3. reconnaître le travail de l’équipe.

Mobiliser son équipe à distance étape par étape

En fait, en suivant ces quelques recommandations, la distance ne devrait pas être un frein, d’autant plus que normalement, après le déconfinement, les gens ne seront pas forcément à temps plein à domicile et que l’on ne sera plus en situation de travail confiné (avec, entre autres, des contraintes familiales), mais bel et bien en situation de télétravail.

1. Évaluer la maturité de votre équipe

Si l’équipe est mature et fonctionnelle, le besoin d’accompagnement ne sera pas le même que s’il s’agit d’une jeune équipe qui apprend à se connaître et ne sait pas encore comment travailler ensemble. Vous devez donc prendre un temps d’arrêt pour vous interroger sur le niveau de maturité de votre équipe.

2. Évaluer les besoins d’accompagnement des membres de son équipe

Chaque personne est différente et certains employés ont besoin de plus de stimulation que d’autres. Vous devriez donc évaluer le niveau d’aisance de chaque employé en ce qui a trait à :

• sa capacité à organiser son travail;
• sa maîtrise du métier qu’il exerce;
• ses habiletés avec les outils et plus spécifiquement les outils lui permettant de communiquer à distance;
• sa motivation et son niveau de mobilisation.

3. Adapter son style de leadership

Les gestionnaires les plus directifs devront apprendre à faire confiance et les gestionnaires les plus délégatifs devront apprendre à faire plus de suivis. En fait, en cohérence avec la théorie du leadership situationnel, nos gestionnaires doivent s’adapter à chacun de leurs employés et au contexte dans lequel ils évoluent.

4. Réévaluer et repartager les objectifs

En contexte de télétravail, les échanges informels qui permettent souvent de valider des informations ou d’échanger sur l’avancement d’un projet sont moins fréquents. Il est donc important de bien énoncer les objectifs et de s’assurer d’une compréhension commune de ces objectifs. La formulation des objectifs en suivant les règles SMART devient essentielle.

Il ne faut pas oublier non plus de s’entendre sur les priorités. Les gestionnaires et leurs employés n’ont pas toujours la même interprétation de ce qui est prioritaire.

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