Comment la pénurie de main-d’œuvre transforme-t-elle votre rôle de partenaire RH?

Le taux de postes vacants au Québec et en France ne cesse d’augmenter. Selon une étude de la Banque de développement du Canada, les organisations qui souffrent le plus de la pénurie de main-d’œuvre ont 65 % plus de chances d’être limitées sur le plan de leur croissance.

Plus que jamais, les organisations mettent de la pression sur leurs équipes de gestion des ressources humaines afin d’identifier des solutions pour gagner la guerre des talents. Pour continuer de répondre aux exigences de son rôle, le partenaire RH doit se transformer.

Attraction et recrutement

Lorsque la main-d’œuvre se fait rare, l’organisation gagne à élargir son bassin de candidatures en maximisant sa capacité d’attraction. Une marque employeur toujours plus forte et le développement de stratégies d’attraction innovantes permettent d’attirer des candidats qui sont en adéquation avec ce qui est recherché.

Plusieurs organisations se tournent vers le recrutement international pour pourvoir certains postes où la rareté de main-d’œuvre se fait particulièrement sentir. Cette transformation implique d’utiliser des outils psychométriques solides et validés en contexte international. De plus, il faut bien évaluer la capacité des candidats à s’adapter à un nouvel environnement. L’accueil et l’intégration de ces nouveaux arrivants ne sont pas à négliger afin de favoriser leur rétention, leur performance et leur expérience employé.‍

Le processus de recrutement doit également être raccourci, sans perdre en qualité et en précision. Les partenaires RH doivent insuffler du minimalisme et de l’efficacité dans leurs processus de recrutement pour en faire une expérience plus rapide et plus agréable, et pour éviter de perdre des candidats populaires sur le marché.

Investir dans le développement professionnel

Ayant effectué plus de 1500 évaluations psychométriques pour des centaines d’organisations différentes, j’ai observé un changement important dans les demandes de mes clients.

Auparavant, mes clients me demandaient de leur dire qui était le candidat le plus susceptible de performer parmi ceux qui étaient retenus suite à l’entrevue.

Maintenant, mes clients me disent : « Nous n’avons pas le choix de le prendre. C’est le seul candidat qui a postulé. Dites-nous comment on peut l’aider à se développer pour qu’il performe et qu’il ait envie de rester avec nous à long terme!  ‍»

De plus en plus, mes clients se montrent ouverts à embaucher une personne qui n’a peut-être pas toutes les connaissances techniques, mais qui est disposée à apprendre et qui démontre une adéquation avec leur culture organisationnelle. Ils sont plus prêts qu’avant à investir dans le développement de ces personnes à haut potentiel‍.

J’applaudis mes clients qui pensent autrement et qui se concentrent sur l’essentiel : la capacité et la volonté de la personne à se développer et à s’ajuster à un nouvel environnement de travail.

Rémunération et avantages sociaux

Bien que le salaire compétitif soit loin de faire disparaître la pénurie de main-d’œuvre à lui seul, la rémunération dans sa globalité constitue un facteur important pour attirer et retenir les employés.

‍Une étude de Glassdoor effectuée en 2015 indiquait que plus de 4 employés sur 5 préféraient avoir de meilleurs avantages sociaux plutôt qu’une augmentation de salaire. La clé se situerait dans la rémunération flexible qui permet aux employés d’être récompensés en fonction de leurs besoins actuels : télétravail, horaires flexibles, options sur le plan des assurances collectives, etc.

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