Cinq conseils pour les entreprises cherchant à créer un milieu de travail inclusif
Cinq conseils pour les entreprises cherchant à créer un milieu de travail inclusif
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Chaque jour, les médias traditionnels et sociaux regorgent de conflits raciaux, religieux ou ayant trait au genre. Ceci arrive aussi en milieu de travail.
La promotion de la diversité en milieu de travail comprend entre autres : le sexe, la race, l’orientation sexuelle, les capacités physiques, la religion, l’âge et la neurodiversité. De nos jours, les dirigeants d’entreprise et des ressources humaines qui ne travaillent pas déjà à instaurer un milieu de travail inclusif et diversifié devraient s’y mettre. Mais, comment pouvons-nous stimuler nos efforts pour être les plus inclusifs que possible?
- Éduquer les employés
La discrimination peut influencer chaque étape du processus de recrutement. Une célèbre étude américaine a révélé que les CV portant les noms « à consonance blanche » Emily et Greg ont reçu 50 % plus de rappels que les CV* portant les noms « à consonance afro-américaine » Lakisha et Jamal. Il est donc important de former les nouveaux recruteurs et gestionnaires de recrutement afin qu’ils puissent reconnaître le favoritisme et agir en conséquence. Plusieurs excellents cours sont offerts sur le favoritisme inconscient. Des associations professionnelles peuvent vous aider à l’éliminer de votre processus de recrutement. Il est important d’effectuer des recherches et de choisir le programme qui sera le plus adapté à votre réalité et à la culture de votre entreprise.
- Créer des offres d’emploi non genrées
Le fait de retirer les termes genrés des offres d’emploi peut aider les chercheurs d’emploi à visualiser toutes les possibilités qu’ils n’auraient probablement pas prises en compte et, de ce fait, votre bassin de talents s’en voit diversifié.
Le langage utilisé dans les offres d’emploi peut influencer les types de candidats que vous attirez. Par exemple, des chercheurs de l’Université Duke et de l’Université de Waterloo ont découvert que les annonces concernant des professions traditionnellement masculines (comme l’ingénierie et la programmation) comportaient aussi des mots associés avec des stéréotypes masculins, comme détermination et position dominante. En évitant les mots traditionnellement associés à des stéréotypes féminins, comme responsable et ensemble, vous pouvez attirer plus d’hommes pour des postes habituellement dominés par des femmes comme les soins infirmiers.
Cherchez les stéréotypes, réévaluez-les, puis reformulez-les. Des outils peuvent vous aider à repérer du langage subjectif dans vos offres d’emploi et vos autres communications.
- Élargir la recherche
Si votre entreprise n’attire pas un ensemble de candidats diversifiés, encouragez les recruteurs et les gestionnaires à adopter une perspective élargie en amont dans le processus de recherche d’emploi des candidats. Votre entreprise pourrait commanditer des groupes historiquement sous-représentés dans votre région, et vous pourriez exposer plusieurs personnes différentes à des carrières auxquelles elles n’auraient probablement jamais songé.
Tendez la main, vous trouverez certainement plusieurs partenaires prêts à coopérer avec vous!
- Évoquer de bons témoignages
Les bons témoignages d’employés peuvent faire des miracles lorsqu’il s’agit de montrer la culture inclusive et accueillante de votre entreprise.
Si vous possédez une page d’actualités, vous pouvez mettre en vedette des témoignages d’employés. Johnson & Johnson diffuse régulièrement des « histoires personnelles » de ses employés afin de renforcer et de célébrer l’engagement de la société envers la diversité.
En démontrant votre propre inclusivité et votre diversité à un vaste public, vous prouvez votre engagement à fournir des perspectives d’emploi. Ce faisant, vous attirerez des candidats qui respectent aussi ces principes.
- Mettre en place une équipe chargée de l’inclusion
Si votre entreprise ne possède pas de chef de file en matière d’inclusion, songez à en ajouter un à votre stratégie concernant la diversité et l’inclusion.
Ce dernier peut promouvoir l’inclusion au sein de votre organisation, diriger des partenariats avec des organisations externes vouées à la mise en avant de l’inclusion, mettre en place une équipe de conférenciers et de conférencières et favoriser la formation de groupes d’inclusion dans lesquels les membres peuvent collaborer et animer des évènements de sensibilisation. Et ce n’est que la pointe de l’iceberg.
En conclusion
L’inclusion ne se limite pas à une seule entreprise, et plus nous serons nombreux à travailler ensemble et à apprendre les uns des autres pour créer un milieu de travail plus accueillant, mieux ce sera pour tous. Efforçons-nous de créer des milieux de travail où la richesse et l’incroyable diversité de l’être humain sont célébrées et où tous les employés peuvent être vraiment eux-mêmes. Ensemble, nous pouvons y arriver.
